КУЛЬТУРНЫЕ АСПЕКТЫ ХОФСТЕДЕ

Мы уже привыкли к тому, что культурные различия стали частью нашей привычной жизни — мультикультурность, это один из основных трендов сегодняшнего дня. Но что делать, если внутри своей этнической группы или даже социальной группы (громады, коллектива, …) ты чувствуешь себя «белой вороной» или видишь кого-то, кто выбивается из привычной тебе культурной среды. В чем же дело?

Все дело в культурных отличиях. Это означает, что культурные различия могут служить препятствием для общения и могут повлиять на способность устанавливать связи и коммуницировать. Мы начинаем понимать эти различия, учитывать и, только после этого получаем возможность эффективно работать с людьми из «разных культур», или, как написал психолог доктор Герг Хофстеде «культурных измерений».

Не смотря на то, что сам автор и его последователи не рекомендуют (или, точнее сказать, предостерегают) использование оценки Хофстеде на индивидуальном уровне, согласитесь, что такие важные параметры как дистанция власти либо же индивидуализм / коллективизм действительно очень сильно отличает одного индивидуума от другого. Принимая во внимание  данные предостережения, мы можем продолжать исследовать как свою индивидуальность, так и окружающих нас людей, применяемые уже известные нам знания как предположения / гипотезы либо подтверждая, либо опровергая уже собственные концепты.

Психолог доктор Герт Хофстеде разработал и опубликовал свою модель культурных измерений в конце 1970-х годов, основанную на десятилетних исследованиях. С тех пор он стал международно признанным стандартом понимания культурных различий.  Хофстеде изучил людей, которые работали в IBM более чем в 50 странах. Первоначально он определил четыре аспекта, которые могли отличить одну культуру от другой. Позже он добавил пятое и шестое измерения в сотрудничестве с докторами Майклом Х. Бондом и Майклом Минковым. Это:

1. Индекс расстояния власти (высокий или низкий).
2. Индивидуализм против коллективизма.
3. Мужественность против женственности.
4. Индекс избегания неопределенности (высокий или низкий).
5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация.
6. Слабость против сдержанности.

Когда Хофстеде проанализировал свою базу данных статистики культуры, он обнаружил четкие закономерности сходства и различия по четырем измерениям. А поскольку его исследование было сосредоточено исключительно на сотрудниках IBM, он мог объяснить эти закономерности национальными различиями и минимизировать влияние корпоративной культуры.

Хофстеде, Бонд и Минков оценили каждую страну по шкале от 0 до 100 по каждому параметру. По своей природе подобная теория описывает только центральную тенденцию в обществе. Но, интересно то, что каждый человек представляет собой некоторое «свое» измерение, не всегда совпадающее со страновой оценкой. Конечно же,  различные организации, команды, личности и среды сильно различаются, — мы ведь знакомы с культурным лидерством, различием в интеллекте, отношением к этикету, ну и, безусловно, уровнем темперамента, психотипом и другими характеристиками личности. Тем не менее, представленные Хофстеде шесть параметров дают нам представление о базовых ценностных характеристиках личности.

Давайте рассмотрим шесть измерений более подробно.

Индекс энергетической дистанции (PDI)

Это относится к степени неравенства, которое существует — и является приемлемым — между людьми с властью и без нее.

Высокий показатель PDI указывает на то, что общество (или человек) принимает неравное иерархическое распределение власти и что люди понимают «свое место» в системе. Низкий показатель PDI означает, что власть распределяется и широко рассредоточена, и что члены общества не приемлют ситуаций, когда власть распределяется неравномерно.

Применение: в соответствии с моделью в стране с высоким индексом PDI, например в Малайзии. (100), члены команды не будут инициировать никаких действий, и им нравится, когда их направляют и направляют для выполнения задачи. Если менеджер не берет на себя ответственность, он может подумать, что задача не важна.

Высокий PDI

• Централизованные организации.
• Более сложные иерархии.
• Большие пробелы в компенсации, авторитете и уважении.

Что делать? (подсказки): Признайте статус лидера. Как посторонний, вы можете попытаться обойти его или ее власть, но не сопротивляйтесь явно. Имейте в виду, что вам может потребоваться подняться наверх, чтобы получить ответы.

Низкий PDI

• Более лестные организации.
• Руководители и сотрудники считаются почти равными.

Что делать? (подсказки): Делегируйте как можно больше. В идеале вовлекать в процесс принятия решений всех, на кого это решение напрямую повлияет.

Индивидуализм против коллективизма (IDV)

Это относится к прочности связей, которые люди имеют с другими людьми в своем сообществе.

Высокий показатель IDV указывает на слабую межличностную связь между теми, кто не является частью основной «семьи». Здесь люди несут меньше ответственности за действия и результаты других.

Однако в коллективистском обществе предполагается, что люди лояльны по отношению к группе, к которой они принадлежат, и взамен группа будет защищать их интересы. Сама группа обычно больше, и люди берут на себя ответственность за благополучие друг друга.

Применение: страны Центральной Америки Панама и Гватемала имеют очень низкие баллы IDV (11 и шесть соответственно). В этих странах, например, маркетинговая кампания, подчеркивающая преимущества для общества, вероятно, будет понятна и хорошо принята, если люди, к которым обращаются, чувствуют себя частью одной группы.

Высокий IDV

• Высоко ценит время людей и их потребность в уединении и свободе.
• Удовольствие от испытаний и ожидание индивидуальных наград за упорный труд.
• Уважение к частной жизни.

Что делать? (подсказки): Признавайте индивидуальные достижения. Не смешивайте слишком много трудовую жизнь с общественной. Поощряйте обсуждение и выражение собственных идей.

Низкий IDV

• Упор на развитие навыков и мастерство в чем-то.
• Люди работают ради внутреннего вознаграждения.
• Поддержание гармонии между членами группы перевешивает другие моральные проблемы.

Что делать? (подсказки): Мудрость важна. Подавляйте чувства и эмоции, которые могут поставить под угрозу гармонию. Избегайте публичных отрицательных отзывов.
Сказание «Нет» может привести к потере лица, если только это не сделано из вежливости. Например, ожидается отказ от приглашения несколько раз.

Мужественность против женственности (MAS)

Имеется в виду распределение ролей между мужчинами и женщинами. В мужских обществах роли мужчин и женщин меньше пересекаются, и от мужчин ожидается, что они будут вести себя напористо. Демонстрация своего успеха, а также сила и скорость считаются положительными характеристиками.

Однако в женских обществах мужские и женские роли во многом пересекаются, и скромность воспринимается как добродетель. Большое значение придается хорошим отношениям с вашими непосредственными руководителями или работе с людьми, которые хорошо сотрудничают друг с другом.

Разрыв между ценностями мужчин и женщин самый большой в Японии. и Австрии с баллами MAS 95 и 79 соответственно. В обеих странах мужчины получают высокие баллы за проявление «жестких» мужских ценностей и поведения, но на самом деле женщины также получают относительно высокие баллы за обладание мужскими ценностями, хотя в среднем ниже, чем мужчины.

Применение: Как мы уже подчеркивали, у Японии самый высокий балл MAS 95, тогда как у Швеции самый низкий результат измерения — пять. Следовательно, если вы открываете офис в Японии , вы должны осознавать, что действуете в иерархическом, почтительном и традиционно патриархальном обществе. Долгие часы работы являются нормой, а это, в свою очередь, может затруднить продвижение женщин в команде из-за семейных обязательств.

В то же время Япония — это культура, где все дети (мужчины и женщины) узнают ценность соревнований и победы в команде с раннего возраста. Следовательно, женщины-члены команды с такой же вероятностью проявляют эти условно мужские черты, как и их коллеги-мужчины.

Для сравнения, Швеция — очень женственное общество, согласно модели Хофстеде. Здесь люди сосредотачиваются на управлении посредством обсуждения, консенсуса, компромисса и переговоров.

Высокая МАС

• Сильное эго — чувство гордости и важности приписывается статусу.
• Деньги и достижения важны.

Что делать? (подсказки): Помните о возможности дифференцированных гендерных ролей. Культура сверхурочной работы может быть нормой, поэтому осознавайте ее возможности и риски. Людей мотивируют точные цели и возможность показать, что они достигли их как в группе, так и по отдельности.

Низкая МАС

• Ориентированный на отношения / согласованный.
• Больше внимания качеству жизни.

Что делать? (подсказки): Успех, скорее всего, будет достигнут путем переговоров, сотрудничества и участия на всех уровнях. Избегайте менталитета «клуба старых мальчиков», хотя он все еще может существовать. Гибкость рабочего места и баланс между работой и личной жизнью могут быть важны как с точки зрения дизайна работы, организационной среды и культуры, так и с точки зрения того, как лучше всего реализовать управление производительностью.

Индекс избегания неопределенности (UAI)

Этот параметр описывает, насколько хорошо люди могут справляться с тревогой.

В обществах, которые имеют высокие баллы по предотвращению неопределенности, люди пытаются сделать жизнь максимально предсказуемой и управляемой. Если они обнаружат, что не могут контролировать свою жизнь, у них может возникнуть соблазн прекратить попытки. Эти люди могут ссылаться на «невезение» или отдать свою судьбу «в руки Бога».

Люди в странах с низким рейтингом UAI более расслаблены, открыты и открыты для всех.

Помните, что избегать неопределенности — это не обязательно то же самое, что избегать риска. Хофстеде утверждает, что в странах с высокими показателями можно найти людей, которые готовы к рискованному поведению именно потому, что это уменьшает двусмысленность, или во избежание неудач.

Применение:В модели Хофстеде Греция занимает первое место по шкале UAI (100 баллов) , а Сингапур набирает наименьшее количество баллов (восемь).

Поэтому во время встречи в Греции вы можете захотеть вызвать обсуждение, потому что вы признаете, что у членов команды существует культурная тенденция принимать самые безопасные и консервативные решения, несмотря на любые эмоциональные всплески. Ваша цель — побудить их стать более открытыми для различных идей и подходов, но может быть полезно предоставить относительно ограниченный, структурированный набор вариантов или решений.

Высокий UAI

• Консервативный, жесткий и структурированный, если только опасность неудачи не требует более гибкого отношения.
• Многие общественные условности.
• Люди выразительны, и при необходимости им разрешено проявлять гнев или эмоции.
• Общество с высокой энергией, если люди чувствуют, что они контролируют свою жизнь, вместо того, чтобы чувствовать себя подавленными жизненными причудами.

Что делать? (подсказки): Четко и кратко изложите ожидания и цели и установите четко определенные параметры. Но поощряйте творческое мышление и диалог там, где это возможно. Осознайте, что могут существовать негласные «правила» или культурные ожидания, которые вам необходимо усвоить. Помните, что эмоции, гнев и энергичные жесты рук могут быть просто частью разговора.

Низкий UAI

• Открытость к изменениям или инновациям, в целом инклюзивная.
• Более склонен к открытому обучению или принятию решений.
• Меньше чувство срочности.

Что делать? (подсказки): Убедитесь, что люди остаются сосредоточенными, но не создают слишком много структуры. Заголовки менее важны, поэтому избегайте «хвастаться» своими знаниями или опытом. Уважение к тем, кто может справиться с любыми обстоятельствами.

Долгосрочная или краткосрочная ориентация.

Первоначально этот параметр был описан как «Прагматический или нормативный (PRA)». Это относится к временному горизонту людей в отображении общества. Страны с долгосрочной ориентацией, как правило, прагматичны, скромны и более бережливы. В странах, ориентированных на краткосрочную перспективу, люди склонны уделять больше внимания принципам, последовательности и истине и, как правило, религиозны и националисты.

Применение: США ориентированы на краткосрочную перспективу. Это отражается в важности краткосрочной прибыли и быстрых результатов (например, отчеты о прибылях и убытках составляются ежеквартально). Это также отражается в сильном чувстве национализма и социальных стандартов в стране.

Долгосрочная ориентация

• Люди часто задаются вопросом, как узнать, что правда. Например, вопросы типа «Что?» и как?» спрашивают больше, чем «Почему?»
• Экономия и образование считаются положительными ценностями.
• Скромность.
• Подчеркиваются достоинства и обязанности.

Что делать? (подсказки): Ведите себя скромно. Не говорите слишком много о себе. Люди более склонны к компромиссу, но это не всегда может быть понятно посторонним; это, безусловно, так в культуре, которая также имеет высокие баллы по PDI.

Краткосрочная ориентация

• Люди часто хотят знать «Почему?»
• Твердые убеждения.
• Поскольку люди склонны перекупать себя, другие критически оценивают их утверждения.
• Подчеркиваются ценности и права.

Что делать? (подсказки): Продайте себя так, чтобы к вам относились серьезно. Люди менее склонны к компромиссу, поскольку это будет рассматриваться как слабость. Лесть придает силы.

Слабость или сдержанность (IVR)

Шестое измерение Хофстеде, открытое и описанное вместе с Майклом Минковым, также является относительно новым, и поэтому к нему прилагается меньше данных.

Страны с высоким рейтингом IVR позволяют или поощряют относительно свободное удовлетворение собственных побуждений и эмоций людей, например, наслаждение жизнью и развлечения. В обществе с низким показателем IVR больше внимания уделяется подавлению удовлетворения и большему регулированию поведения и поведения людей, а также существуют более строгие социальные нормы.

Применение: Согласно модели, страны Восточной Европы, в том числе Россия , имеют низкий рейтинг IVR. Хофстеде утверждает, что для этих стран характерна сдержанная культура, в которой есть тенденция к пессимизму. Люди уделяют мало внимания досугу и, как следует из названия, стараются сильно себя сдерживать.

Высокая снисходительность

• Оптимистичный.
• Важность свободы слова.
• Сосредоточьтесь на личном счастье.

Что делать? (подсказки): Не относитесь к жизни слишком серьезно. Поощряйте дискуссии и диалог на встречах или принятии решений. Сделайте обратную связь, коучинг и наставничество в приоритетном порядке. Подчеркните гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью.

Высокая сдержанность

• Пессимистично.
• Более контролируемое и жесткое поведение.

Что делать? (подсказки): Избегайте шуток во время официальных встреч. Вместо этого будьте профессионалом. Выражайте негатив о мире только во время неформальных встреч.

Ключевые моменты

Культурные нормы играют большую роль в межличностных отношениях на работе. Когда вы вырастаете в определенной культуре, вы принимаете поведенческие нормы вашего общества как должное, и вам не нужно думать о своих реакциях, предпочтениях и чувствах, при условии, что вы не слишком сильно отклоняетесь от центральной тенденции в обществе.

Однако, когда вы вступаете в чужую культуру, все внезапно кажется другим, и вы не хотите обижаться. Используя Культурные измерения Хофстеде в качестве отправной точки, вы можете оценить свой подход, свои решения и свои действия на основе общего представления о том, как люди в конкретном обществе могут думать и реагировать.

Конечно, все уникальны, и ни одно общество не является однородным, но вы можете использовать эту модель, чтобы сделать неизвестное менее пугающим, избежать ошибок и обеспечить столь необходимый прилив уверенности, когда вы работаете в незнакомой стране.

Примени это к своей жизни

Найдите время, чтобы пересмотреть баллы своей страны, а также стран или культур, с которыми вы регулярно сталкиваетесь.

Протестируйте себя, чтобы узнать больше об своей культуре (ментальности), сравните оценки Хофстеде с тем, что вы обнаружите, и определите их точность и актуальность для себя.

Также прочтите конкретную информацию об этой культуре ( книги « Культурный шок! » ).

Поделитесь своими наблюдениями о том, заметны ли эти шесть аспектов культурных различий в ваших повседневных коммуникациях в комментариях или используя форму обратной связи.

Но, прежде всего, сделайте культурное восприятие частью своей повседневной жизни. Научитесь ценить различия людей и уважать то, что делает людей такими, какие они есть.

---

В статье использованы материалы:

Culture

https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_66.htm